Allegri esonerato per giusta causa?

La Juventus avrebbe valutato il licenziamento per giusta causa di Massimiliano Allegri dopo il comportamento tenuto dal tecnico nel corso e al termine della finale di Coppa Italia vinta contro l'Atalanta.

Comportamento che è già costato alla società una multa di 5.000 euro e una squalifica del tecnico per due giornate comminata dal Giudice sportivo, nonché l’apertura di un procedimento da parte della Procura della Figc per le presunte minacce subite dal direttore di 'Tuttosport' Guido Vaciago da parte proprio dell’allenatore dei bianconeri al termine della partita. Il direttore e il tecnico bianconero hanno però fatto la pace nella sede del quotidiano sportivo. Allegri è legato alla Juve da un contratto valido fino al 2025. Il divorzio, però, pare imminente.

Secondo gli esperti legali in diritto del lavoro da un punto di vista giuridico sono tre gli elementi che possono essere rilevanti ai fini della valutazione della possibilità di una cessazione anticipata del rapporto, fondata su un licenziamento per giusta causa: "In generale, e questo vale per ogni caso -commenta Rita Santaniello, avvocato co-responsabile del dipartimento di diritto del lavoro dello studio internazionale multidisciplinare Rödl & Partner- è il principio di proporzionalità tra la gravità della violazione e la sanzione, in questo caso quella del licenziamento per giusta causa, ad essere determinante nella valutazione della legittimità del licenziamento. In particolare bisogna far riferimento alla gravità e rilevanza disciplinare di pubbliche affermazioni offensive e denigratorie nei confronti del datore di lavoro, che potrebbero integrare un grave inadempimento agli obblighi di fedeltà e di rispetto dell’integrità del patrimonio aziendale, da intendersi esteso a quello reputazionale e di immagine".

"In secondo luogo -continua l'avvocato Santaniello- bisogna valutare gravità e rilevanza disciplinare degli atti di minacce e di danneggiamento di proprietà altrui, nonché la gravità e rilevanza di possibili violazioni delle norme del codice etico e/o di regolamenti aziendali applicabili al rapporto di lavoro. Questo ultimo aspetto -conclude l’avv. Santaniello di Rödl & Partner- può avere una rilevanza decisiva e dipende dal contenuto di tali regolamenti aziendali, ovviamente nel rispetto del principio di proporzionalità che sempre deve improntare qualsiasi norma disciplinare”.